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案例分析:离职后写明“再无纠纷”事后员工反悔纠纷

2014-07-16 11:44:34作者: 爱博仁摘编 来源:互联网浏览次数:0


 

    □案件简介


  2007年8月1日,黄某与上海某美容医院有限公司签订为期4年的医师劳动合同,合同约定黄某担任美容整形科主诊医师,工资收入由基本工资、加班工资及提成奖金组成。劳动合同有条款约定,医院永久保留黄某每年度奖金中的保证金作为履行该合同的保证,并在合同终止时发放。

  2010年9月30日,黄某向美容医院递交离职申请表,请求于2010年9月30日起辞去现在的工作。当日,双方签署劳动合同终止协议书,约定:“从即日起,双方终止劳动关系,合同期内所有薪酬已经全部结清完毕,合同期内在公司所出现的诸多纠纷,在终止合同前已全部了结,双方再无纠纷”。黄某在美容医院工作至2010年9月30日。

  2010年12月20日,黄某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求支付2006年7月至2008年6月的提成工资。该仲裁部门裁决对黄某的所有请求事项皆不予支持,黄某诉至法院,请求判令美容医院支付非法扣押的工作保证金36000元。

  □争议焦点

  本案争议焦点在于,劳动终止协议书约定无纠纷条款的效力?

  黄某主张,保证金是医院按照医生所得提成款的一定比例收取的,性质上是属于工资报酬。在双方解除劳动合同时,医院答应该笔保证金会逐步返还黄某,但医院未按该承诺履行,因此终止协议书约定“无纠纷条款”无效。

  医院辩称,双方间劳动合同中确有保证金的约定,但未实际执行,医院未扣押黄某奖金作为保证金。双方签订的终止协议约定,双方对于财务方面的相关费用已全部结清,无任何纠纷,不存在医院非法扣押黄某保证金的事实。

  □裁判结果

  法院经审理后认为,黄某与美容医院签订的劳动终止协议书,其性质上系依据意思自治原则,由黄某与美容医院对劳动合同解除后的权利义务作出的安排,协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定,亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形,则该协议书在双方当事人签字后即发生法律效力,对双方当事人均有约束力。黄某与美容医院签订的劳动合同中确实有关于保证金的约定,但未提供足够证据证明医院确曾扣押其奖金。即使如黄某所述,该保证金系薪酬的一部分,且该保证金也存在,但结合终止协议书的内容,表明黄某在离职时对该权益已作处分。法院对于黄某要求医疗美容医院支付非法扣押的保证金的请求,不予支持。

  □唐毅律师点评

  本案是一起由无争议条款引发的争议纠纷,本该避免纠纷的条款却意外引发了争议。一些企业在处理员工离职过程中,倾向于与员工签订类似处分协议,保障企业面对员工未来仲裁诉讼时处于主动的优势地位,一些员工迫于各种压力和利益权衡,往往不得不签订处分协议。

  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。本案中,黄某与医院签订的终止协议就劳动关系终止约定双方已无纠纷,且无证据表明医院故意扣押了黄某的保证金,因此法院依法认定终止协议的合法有效性,黄某最终无法获得支持。

  但实践中,并非只要企业签订类似权益处分协议,就能避免一切法律风险,如果法院发现协议内容严重不符合法律规定,或者严重损害了员工的利益,则一般认为此类条款无效,对协议所未提及的员工合法的权利,则仍然可以酌情支持,这在目前的司法个案中有所体现。因此,签订该类协议的要点还在于公平合理地协商处理双方的权利义务,无争议条款仍存在败诉的风险。因此,建议用人单位在签订处分协议时,尽量将劳动者在职期间的相关利益结算到位,不在协议签订上给予劳动者过多压力,公平对待离职员工。劳动者也应当慎重考虑和权衡自己的利益,避免协议签订并拿到“分手费”后反悔,双方好聚好散不必事后再对簿公堂。




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