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企业如何妥善处理怀孕女职工以避免劳资纠纷

2013-01-08 21:58:37作者: 爱博仁摘编 来源:爱博人力资源法务中心浏览次数:0

    不少企业越来越多的面临怀孕女职工所带来的压力,大多数企业都了解劳动法律对于三期女职工的保护,即除非有重大过错外,企业不能与怀孕女职工解除劳动合同,即使是劳动合同期满,也应自动续延至相应情形消失。正是因为相关法律对怀孕女职工的保护,导致企业在处理这一问题时,稍有不慎就会碰触的法律的底线,从而引发劳动争议。

    情形一:孕妇仅口头请假就长期不到公司上班

    怀孕女职工由于身体条件的不同,有的人在怀孕的初期早孕反应比较严重,已经影响正常工作,就口头向单位的人事请假。

    应对对策:请假制度应严格按照公司的规章制度执行,若员工没有医院开具的保胎病假条,也没有按照流程进行病假申请手续(前提是单位有相关流程,且员工知晓该流程的),仅仅是口头告知单位行政工作人员就不来上班的,若根据公司制度,该种情形属于旷工的,且属于“严重违反用人单位规章制度的”情形的,公司有权将其辞退。

    情形二:孕妇已经严格按照公司请假流程进行了病假申请,这一期间的工资如何发放?

    应对对策:每个单位的工资制度有所不同,病假期间由于不在岗位上工作,扣一部分出勤性和岗位性的工资是合理的,但是发放的病假工资不应该低于当地的最低工资标准的80%。

    法律依据:根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%

    情形三:孕妇产假期间工资如何发放?

    应对对策:劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间,用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的,用人单位应当视同其正常劳动支付工资。

    相关阅读:女职工产假时间及其产假期工资发放的若干法律要点

    法律依据:《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

    情形五:针对在试用期内怀孕的员工,有些单位为了摆脱包袱,通过延长试用期的方式,最终以不符合录用条件为由将员工辞退

    风险分析:法律没有规定在试用期内的怀孕女职工单位不能与之解除劳动关系。所以很多单位想到了上述办法来应对。根据法律规定,试用期最长不超过六个月。

    这里分两种情况来分析:一种是对于刚开始试用期就发现怀孕的员工,此种方法具有一定的可操作性,但是单位要举证证明员工“不符合录用条件”。显然员工怀孕不是“不符合录用条件”的合理说辞。如此一来单位就负有较重的举证义务,如果没有证据证明,单位将承担违法解除劳动合同所带来的经济赔偿金等法律风险。另一种情况是,员工在试用期满后,单位没有与其签订劳动合同,而双方的事实劳动关系依然存续,此时单位为了摆脱包袱,向员工出具《解除劳动关系通知书》,声称,双方的劳动关系于试用期内因员工不符合录用条件就已经解除了。这种向前追溯的表述方式不仅不会为单位摆脱包袱,反而制造了麻烦。通常的思维是解除劳动关系的同时就应当出具解除通知,而这种“后补”行为显然是对事实劳动关系的否认,单位不仅同样负有较重的举证不符合录用条件的义务,同时还面临支付双倍工资差额,支付经济赔偿金或者劳动者要求继续履行劳动合同的风险。

    爱博仁建议:

    1、公司角度:若怀孕女职工存在违反规则制度的情形,应当及时与之解除劳动关系;若员工没有任何过错的,在保胎期间应按照病假工资支付工资,不低于最低工资标准的80%;在产假期间应不降低其基本工资,按时足额发放工资。

    2、劳动者角度:员工应当及时留下请假的书面证据,如单位员工的签收单,或者是通过邮寄方式将假条寄给单位的回执,来证明其已经按照制度向单位履行了请假手续,以防止单位以严重违反规章制度为由解除劳动关系。




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